En matière de recrutement, pour attirer les meilleurs cadres ou pour amorcer un dialogue avec un employeur qui représente une belle opportunité de carrière, la recette est aujourd'hui la suivante : mettre le traditionnel CV papier de côté et considérer Internet comme le lieu privilégié de la recherche d'emploi. Sur ce média, le recrutement est, à l'évidence, une activité en plein bouleversement. Recrutés et recruteurs n'hésitent plus à sortir des sentiers battus pour se présenter sous leur meilleur jour et c'est à qui, du candidat ou de l'entreprise, se montrera le plus original, le plus innovant dans sa technique d'approche et dans la présentation de son savoir-faire. Le ton est souvent libre, décalé, voire provocateur. Un véritable jeu de séduction qui donne le bon rôle à ceux qui ont de la personnalité, qui communiquent avec aisance avec les outils phares de la vague web 2.0 (blog, réseau social, vidéo...) et qui savent gérer en véritable stratège leur identité numérique... Ce qui est loin d'être une généralité, notamment du côté des salariés. On évolue donc dans un univers qui cherche encore ses marques, où les initiatives les meilleures se mêlent aux pires... quand elles ne frôlent pas l'inacceptable.

Campagne de recrutement : la mort des petites annonces papier ?

Sur quel support lancer une campagne de recrutement ? Pour bien des secteurs professionnels, notamment technologiques, se contenter aujourd'hui de proposer des offres d'emplois dans la presse "papier" est devenu impensable. Il suffit de regarder les quelques pages dédiées à cette rubrique dans l'hebdomadaire 01 Informatique pour comprendre que ce mode d'approche est en plein déclin ! Il y a quelques années seulement, cette partie occupait plusieurs dizaines de pages et tirait les ventes du périodique ! Désormais, les journaux papier ne sont plus que les pâles copies d'annonces déjà proposées par voie électronique. Aux USA, la presse américaine en est même arrivée à tenter de se rapprocher des sites d'emploi géants tels Monster.com et CareerBuilder.com pour mettre en place des opérations communes visant à conserver une partie de leur audience et à limiter leurs pertes (5). Le numérique a bel et bien pris le relais du papier.

Le support numérique, dorénavant seul Sésame pour accéder aux offres d'emploi ?

N'y aurait-il donc plus de recrutement digne de ce nom sans recours à la technologie ? C'est sans doute une tendance lourde mais qui demande cependant à être nuancée. Pour mieux toucher les candidats, les acteurs du recrutement ont bien compris que s'adapter aux évolutions technologiques - voire les précéder - était inévitable (8). Mais si certains journalistes annoncent effectivement que le CV papier est quasi mort, des organismes renommés comme l'Institut de recherches économiques et sociale (IRES) se montrent plus réservés et affirment que le bon vieux CV papier accompagné de sa classique lettre de motivation a encore de beaux jours devant lui.

En fait, la situation est très hétérogène. Côté recruteur, les PME françaises sont bien moins en avance sur le sujet que les grands comptes et se contentent souvent de candidatures papier (45). Pour les grandes entreprises, le recours à Internet - et aux sites d'emploi en particulier - est effectivement massif. Mais tous les secteurs ne recrutent pas de la même façon. Il y a peu de points communs, par exemple, entre le secteur sanitaire et social et le secteur IT. Ainsi, ce dernier, considéré comme évoluant dans un contexte de forte tension en termes d'embauche (pénurie de certains profils), se montre particulièrement innovant dans ses méthodes de recrutement. Ses acteurs principaux rivalisent d'ingéniosité pour attirer les recrues les plus talentueuses... voire pour se les chiper (on parle même d'une guerre ouverte entre Google et Facebook pour embaucher les meilleurs diplômés). En marge de leurs forums de recrutement (orchestrés comme de grands shows dans les stades et les salles de spectacle de renom), des "campus-tour" en bus façon Atos Origin et des multiples opérations de séduction menées dans les grandes écoles (la plupart d'ailleurs à mi-chemin entre l'opération d'image et l'opération de recrutement) (23, 50, 53), les stratégies les plus audacieuses se développent sur Internet et profitent pleinement des outils surfant sur la vague web 2.0.

Trouver la perle rare sur le web : les pistes en cours d'exploration

S'il y existe une formule pour résumer les trois grandes tendances en matière de recrutement en ligne, c'est bien celle-ci : INNOVATION – SEDUCTION – SOUPLESSE

Innover pour attirer l'attention et sortir du lot, innover aussi pour développer l'image d'un groupe... innovant (9).

Séduire car, sur Internet, recruter rime davantage avec séduction qu'avec sélection. Il faut donner l'impression d'être un employeur de référence. Mais toute la difficulté est de séduire la bonne cible et ne pas s'éparpiller.

Etre souple car, sur ce média, on n'est jamais au bout de ses surprises et mieux vaut ne pas avoir trop d'idées préconçues. Il faut savoir s'adapter et évoluer vite, changer d'approche en fonction du contexte. Ainsi, on ne communique pas de la même façon sur un site institutionnel, sur un forum ou sur un réseau social où il faut utiliser le langage et les codes des publics visés (jeunes générations...).

La formule "innovation – séduction – souplesse" convient bien aux différentes applications qui vont suivre. La plupart des outils utilisés sont liés à l'Internet 2.0, vague qui a incontestablement contribué à faciliter les démarches en matière de recherche d'emploi. Pour autant, il faut préciser qu'aucune d'elles ne correspond à une tendance de fond, à un créneau porteur validé pour sa pertinence. On évolue aujourd'hui dans le domaine du pressenti et non du confirmé. Les dernières initiatives liées à l'e-recrutement, dans leur majorité ne sont encore que des pistes en cours d'exploration.

Le blog d'entreprise : un art subtil

Certaines entreprises profitent de leurs blogs, plus souples, plus humains (qui donnent en tout cas une image moins institutionnelle de l'entreprise) et surtout plus interactifs que leurs sites web, pour conduire une première mise en relation avec les candidats. C'est un moyen original de présenter leurs métiers, leurs besoins en recrutement. Ainsi, Air France avec son site InsideAirFrance.com laisse aux membres de son personnel la possibilité de parler de leur métier en interne et vers tous les publics (64).

Mais accepter la "libre pensée" n'est pas sans risque. Les entreprises peuvent ainsi se faire prendre en flagrant délit de mensonge. Information inexacte, chiffres truqués, apologie du chef d'entreprise : dans tous les cas, le flux des critiques ne se fait pas attendre, que ce soit dans les commentaires du blog de l'entreprise ou sur d'autres blogs. L'animation d'un blog reste donc un exercice difficile, à manier avec précaution et exigeant du temps et des salariés disponibles.

Les sites communautaires : l'entreprise s'y intéresse un peu, les internautes à la folie

Quelques groupes s'appuient sur les sites communautaires pour recruter, mais cet usage est encore modéré. 9% seulement des employeurs utiliseraient les réseaux sociaux pour rechercher de futurs collaborateurs (61). L'engouement viendrait en fait surtout des internautes. Près de 70% des Français considèrent les réseaux sociaux (tels que Facebook ou Viadeo) comme un bon moyen de faciliter leur recherche d'emploi. C'est en tout cas ce qu'indique une enquête conduite par le moteur de recherche d'emploi Keljob.com auprès de plus de 6 000 candidats inscrits sur son site (61). 68% des personnes interrogées considèrent, d'après lui, les réseaux communautaires comme un outil d'accompagnement efficace pour trouver un emploi. Ils sont près d'un tiers à avoir trouvé un emploi grâce au seul réseau virtuel dont ils font partie (61). Du côté des réseaux sociaux généralistes, difficile de passer à côté de Facebook qui tend d'ailleurs à devenir une plate-forme sur laquelle se multiplient les applications de toutes sortes, parmi lesquelles évidemment celles liées au recrutement. On y trouve une belle palette d'initiatives. Ainsi, on peut citer entre autres le site de recrutement par cooptation Jobmeeters.com qui a ouvert sa propre application sur Facebook. Celle-ci permet aux internautes de télécharger certaines de ses fonctionnalités (65). L'agence de communication RH TMPNeo a, elle, créé "Work With Me", une application qui donne aux utilisateurs du réseau communautaire la possibilité d'afficher, dans leur profil, les offres d'emploi de leur entreprise. Deux SSII, CSC et Unilog Groupe LogicaCMG n'ont pas hésité à s'emparer de ce nouveau mode de communication pour réaliser leurs recrutements (49).

On peut aussi donner l'exemple de l'entreprise américaine Taleo qui dispose d'une solution de gestion du recrutement en mode ASP, Taleo Business Edition, sur Facebook. Cette offre, destinée aux entreprises et aux administrations de moins de 10 000 employés, se propose de les aider à rencontrer d'éventuels talents sur le réseau communautaire (7).

Les sites communautaires dédiés à l'emploi prennent de leur côté une ampleur phénoménale (LinkedIn avec 9 millions de membres, Viadeo plus d'un million). Aujourd'hui, une personne qui cherche un emploi se doit d'être sur ces sites qui sont, a minima, un outil de visibilité. L'Apec qui a créé l'évènement en annonçant son union avec le réseau professionnel LinkedIn l'a bien saisi (71).

S'inscrire sur le réseau dédié à son secteur d'activités permet d'ailleurs de trouver une mine d'informations. Concernant le secteur informatique, le site lesjeudis.com (à mi-chemin entre le réseau social et le site web) a une notoriété croissante en France. Il compte déjà plus de 100 000 membres. Son succès tient en partie à ses allures web 2.0. Ainsi, sur le modèle de Facebook, il a lancé son propre "réseau social emploi". Chaque candidat à l'emploi a la possibilité de s'y informer sur ses futurs employeurs potentiels et se faire aider dans la préparation des entretiens. Il peut, par ce biais, apprendre beaucoup sur les coulisses de l'entreprise retenue : ambiance de travail, gestion des salaires et des carrières... Le site propose également un blog emploi (19, 41). A noter qu'il n'est pas le seul à suivre la voie du web 2.0. Par exemple, il existe depuis peu un moteur de recherche spécialisé dans le recrutement en ligne, Moovement, aux allures très web 2.0. Il propose divers liens vers des réseaux sociaux (mises en relation sur Facebook ou Viadeo pour savoir si l'ami d'un ami ne travaille pas dans l'entreprise repérée...), ainsi que des services de géolocalisation ou d'orientation vers des sites permettant d'avoir des informations sur l'entreprise (16).

Il faut compter aussi avec des sites communautaires plus confidentiels mais qui peuvent présenter un beau vivier de candidats ; il s'agit notamment de sites dédiés aux grandes écoles, aux associations d'anciens élèves. Des exemples : le récent site web commun à 11 grandes business schools européennes (Edhec, IAC...) mettant en contact diplômés et recruteurs qui pourront communiquer à travers divers chats et forums en ligne (66) ou encore, en France, le site Weavlink qui se propose de faire fonction de réseau social pour les grandes écoles françaises (Supelec, Telecom INT, ESC Toulouse...). Il est possible de publier ou de consulter des profils, d'accéder aux offres sur l'espace emploi, de joindre des vidéos de présentation (46). Des recettes désormais classiques.

L'entreprise peut-elle trouver son compte dans ce foisonnement communautaire ? C'est certainement une belle opportunité pour repérer un bon profil, c'est une mine d'informations pour en savoir plus sur certains candidats (y compris obtenir des éléments sur leur vie privée qui pourront être déterminants dans le contexte professionnel : leurs passions, hobbies, goût pour les voyages...), c'est encore un moyen pour entrer en relation avec eux, surtout s'ils ne sont pas en recherche active d'emploi, mais rien ne dit que la recrue se prêtera au jeu. C'est pourquoi se servir de services comme ceux de RH TMPNeo qui demandent aux salariés utilisateurs du réseau de servir d'intermédiaire pour présenter une offre d'emploi semble plus subtile.

Payer l'internaute pour recruter ?

On a déjà pu constater que les sites liés à la vague web 2.0 n'hésitaient pas à recourir à la contribution des internautes pour construire leur offre. Et pour attirer les meilleurs, qu'ils pouvaient promettre une rémunération pour leurs prestations. Le principe s'applique aussi au recrutement. Alors qui peut-on payer sur les sites dédiés à l'emploi et pour quoi faire ? D'abord les personnes qui vont aider le recruteur à trouver la perle rare (cooptation), mais pourquoi pas les candidats à l'embauche eux-mêmes, à condition qu'ils acceptent de consacrer un peu de temps à l'entreprise dans le cadre d'un entretien.

La cooptation, ce n'est pas nouveau. Pour recruter, certaines entreprises demandent depuis longtemps déjà à leurs salariés de faire jouer leur réseau afin de trouver le bon candidat, en les alléchant au besoin avec des primes. Sur Internet, les groupes peuvent s'adresser à des sites spécialisés dans le domaine de la cooptation en ligne. Ces nouveaux services ont l'ambition d'aider l'employeur à dénicher les candidats en recherche passive : ils s'appuient pour cela sur des sites communautaires, des réseaux sociaux et profitent du tissu relationnel qui y a cours pour repérer et nouer un lien avec les recrues possibles (16, 60).

De tels sites sont en plein essor et se multiplient. Pour faire la différence, certains jouent la carte de la rémunération des internautes. JobMeeters.com offre des primes de 150 euros à ceux qui font de bonnes recommandations (18). Zubka se présente, lui, littéralement comme un "ebay de l'emploi". "L'ami" qui a coopté un candidat recruté sur ce site touche 80 % de la facture demandée à l'entreprise (6 à 10 % du salaire d'embauche) et il suffit d'inscrire un ami sur le site pour toucher 150 euros chaque fois que celui-ci place une de ses connaissances. De quoi en inciter certains à embrasser une carrière de recruteur (25) !

Maintenant est-ce si intéressant d'industrialiser une démarche censée reposer sur la mise en relation d'amis qui s'apprécient et se connaissent bien ?

On peut craindre de voir des personnes recommander des candidats dont ils ignorent tout, simplement pour toucher la prime (38). Les sites y ont pensé. Sur Jobmeeters, la réputation du coopteur est évaluée par le recruteur par un système d'étoiles. Tous les amis n'ont donc pas la même valeur !

Plutôt audacieux, d'autres sites ciblant des profils très recherchés ont imaginé payer les candidats qui acceptent de passer des entretiens avec les recruteurs.

L'idée vient d'une start-up de LosAltos (Californie), Notchup, qui s'est posée la question suivante : comment permettre aux sociétés de dénicher de bons profils, ceux qui sont certainement passifs dans leur recherche d'emploi car chouchoutés par leur employeur actuel ? Elle propose de les rémunérer pour passer un entretien : le prix est fixé en fonction de la position et de l'expérience du candidat (20). La rémunération s'envisage comme un gage de l'intérêt réel de l'employeur pour l'individu. La démarche est toute nouvelle et doit encore faire ses preuves d'autant qu'elle surprend dans la mesure où elle change radicalement les règles du recrutement.

La vidéo en ligne : conviviale mais très risquée pour le candidat

Lancer un CV ou une offre d'emploi sous forme vidéo dans la blogosphère permet-il de décrocher un bon job ou de séduire de bons candidats ?

Pour l'entreprise, la plaquette virtuelle vidéo est une vraie vitrine, qui plus est visible du monde entier. Pour la diffuser, il n'est pas forcément nécessaire de passer par des sites spécialisés. Ainsi la SSII Micropole-Univers (un exemple parmi d'autres) n'a pas hésité à poster sur le site YouTube une vidéo qui la présente, avec quelques témoignages de salariés en illustration. Son objectif est d'attirer les spécialistes et les stagiaires (48).

Pour le candidat, la vidéo est beaucoup plus dangereuse. Sa réalisation reste encore souvent maladroite, voire catastrophique, et expose son auteur à la férocité des internautes. En cas de dérapage ou de maladresse, ceux-ci ne vont pas hésiter à créer un buzz négatif sur son sujet, lequel sera quasi impossible à stopper.

Le site Youjob a choisi de mettre l'accent sur le recrutement par vidéo (16), persuadé qu'il s'agit là d'un nouvel eldorado. "La motivation, cela se voit, cela ne s'écrit pas", affirment ses dirigeants. Le dépôt des vidéos est gratuit, ce sont les recruteurs qui sont facturés en fonction des prestations souscrites (17). Un forfait leur permet par exemple de publier une vidéo institutionnelle pour définir leurs besoins en ressources humaines. Sur ce site, on peut visualiser des œuvres très créatives : un web designer qui s'est filmé parcourant, en roller, les lieux qui ont marqué son parcours professionnel, un trader sans diplôme exerçant son métier, images à l'appui... On peut juger d'une compétence dans l'instant : un niveau de pratique d'une langue étrangère par exemple. Il n'en fallait pas plus pour séduire de grands recruteurs comme Atos Origin, Manpower, Accor ou Rhodia (24, W), même si certains soulignent que visionner une vidéo prend du temps, que la plaquette peut parfois être catastrophique pour les candidats... comme elle permet de passer à côté de belles candidatures (24).

Le recours à la vidéo est aussi un outil pratique pour mener un entretien avec un candidat très éloigné géographiquement de l'entreprise ou pour faire subir un entretien au dit candidat par plusieurs managers situés dans différents endroits du pays. Dans ce cadre, la vidéo sert à accélérer la procédure de recrutement (55).

Le recrutement virtuel : un épiphénomène aujourd'hui, mais demain ?

Le "v-recruitment" ou recrutement virtuel est encore très anecdotique en termes d'embauches effectives. Il reste pour le moment un bon moyen de faire parler d'une marque sur le web, de communiquer en espérant obtenir de bonnes retombées en termes d'image (9) ou bien encore de faire du recrutement à un niveau international (67). En Europe, le phénomène démarre à peine. Il est plus répandu aux USA : IBM, Microsoft, T-Mobile, Verizon, eBay ou Sodexho réalisent déjà des entretiens virtuels avec des avatars (27). Mais il est encore trop tôt pour en tirer des conclusions. Les premiers retours semblent positifs à la lecture des interviews des DRH concernées mais on attend des chiffres concernant les embauches réelles (30).

Le recrutement virtuel est pourtant une piste à fort potentiel. Pour reprendre le Gartner, d'ici quatre ans, 80 % des internautes actifs auront une "seconde vie" dans un monde virtuel. Un beau vivier en perspective mais pour lequel il va falloir s'adapter. Première règle : utiliser les propres outils et codes de communication des personnes évoluant dans ces mondes pour entrer en contact avec leur avatar et pouvoir procéder à un entretien virtuel (3). Une révolution en soi.

IBM a déjà ouvert un bureau de recrutement sur Second Life. Accenture reçoit aussi sur sa propre île. Son idée est plutôt d'attirer des profils à "haute valeur ajoutée technologique" qui sont difficiles à contacter dans la vraie vie car très courtisés : ingénieurs, informaticiens, architectures des systèmes d'information ; c'est pourquoi il demande aux candidats de déposer un CV sur le site et un rendez-vous n'est obtenu que si le profil convient. Le contexte de l'entretien n'en reste pas moins inhabituel : l'entreprise fonctionne totalement en aveugle et discute sur des bases complètement neutres avec des candidats qui ont l'apparence d'avatars. "C'est un univers différent, alors autant faire les choses différemment" (35) explique Accenture. Pour le recruteur qui va chatter via et avec un avatar, il va falloir apprendre à passer outre l'aspect physique. Et lorsqu'il proposera un rendez-vous dans la vie réelle, il peut alors avoir certaines surprises : derrière un avatar homme peut se cacher une femme, une personne sûre d'elle sur Second Life peut se révéler être un grand timide, incapable d'aligner deux phrases en face à face. Le contexte du v-recruitment est sans doute moins stressant pour le candidat, comparé à un entretien dans la vraie vie... Mais, finalement, les mondes virtuels ne conduiraient-ils pas vers de fausses pistes ?

Peu à peu, on voit les salons du recrutement virtuel se multiplier (3, 9, 27, 28, 67). Capgemini, Alstom, Unilog LogicaCMG, L'Oréal ont ainsi participé à une grande campagne de recrutement organisée en juin 2007 avec l'idée de recruter des jeunes talents aux profils technologiques (3, 68). L'opération a coûté à chaque entreprise 20 000 euros. L'Oréal fait ses comptes : recruter un débutant coûte en moyenne 4 000 euros, un profil expérimenté 20 000 euros : "Si l'opération débouche sur deux ou trois embauches, ce sera rentabilisé" (28). L'opération a été renouvelée en février 2008 avec davantage d'entreprises au rendez-vous : La Française des Jeux, Euriware... (69). Les recruteurs ne seraient donc pas loin de penser que les univers virtuels, tels que Second Life, sont de réels dénicheurs de talents. Cap Gemini estime, de son côté, que c'est un bon moyen pour cibler surtout les jeunes qui ont toujours baigné dans l'univers Internet et sont habiles dans le maniement d'un avatar. L'Oréal qui recherche des profils maîtrisant les nouveaux médias pense aussi qu'il s'agit là du bon endroit pour les "dénicher" (30).

Face à l'essor de ces déclarations de bonnes intentions, les agences de recrutement se multiplient sur Second Life. La toute récente Kobatt est par exemple une agence spécialisée dans le domaine IT. Plus connue, Expectra (une filiale du groupe intérim Vedior) y fait travailler depuis plusieurs mois des chasseurs de profils qui sont rémunérés avec la devise locale, le Linden dollar. Ils ont pour mission de rencontrer des joueurs, de collecter des CV et de dénicher des profils rares... Le Saint Graal se trouverait-il sur Second Life ?

Le jeu, un véritable outil de communication et de recrutement

De plus en plus souvent proposés en ligne, les jeux d'entreprise permettent aux recruteurs d'attirer de nombreux candidats. Par ce biais, ils apprennent beaucoup plus sur les futures recrues que ne le permettrait un simple entretien individuel. Pris par le jeu, les candidats sont en effet plus spontanés et l'image que l'on a d'eux est donc plus proche de leur vraie nature. Curieusement, ce ne sont pas obligatoirement les gagnants qui font l'objet d'une proposition d'embauche mais plutôt ceux qui correspondent le mieux à la culture de l'entreprise, qui ont la capacité de se projeter dans la vie professionnelle, à travailler en équipe ou à se montrer très créatifs.

Un nombre croissant d'entreprises utilisent la formule du jeu d'entreprise pour communiquer avec l'extérieur avec l'idée d'attirer et de recruter des jeunes diplômés (34). L'Oréal est particulièrement populaire dans ce domaine (il a mis au point toute une batterie de jeux : e-Strat Challenge, Brandstorm, Ingenius Contest...), mais bien d'autres l'ont suivi : Danone, la Société Générale ou Bouygues (10, 26)... L'Imagine Cup, "championnat mondial du numérique", organisé et financé par Microsoft, a quasiment des allures de jeux olympiques avec remise de médailles d'or, d'argent ou de bronze. 100 000 concurrents, étudiants en informatique pour la plupart, sont sur la ligne de départ dans plus de cent pays. Pour Microsoft, cette initiative est un bon moyen pour repérer quelles sont les universités qui forment les meilleurs étudiants (34).

Le Syntec s'est lui aussi lancé sur le créneau du jeu en ligne et propose sur le site www.changeursdemonde.com de glisser dans la peau d'un informaticien en 2010. Il s'agit d'une sorte de jeu de simulation permettant de découvrir les différentes facettes du monde des SSII (33). L'idée est de lutter contre les idées reçues concernant les sociétés de services informatiques. Elles souffrent, entre autres, d'une réputation d'employeurs "presse-citron" qui ne feraient pas suffisamment d'effort pour permettre aux jeunes recrues d'évoluer dans le groupe. L'idée du jeu est de prouver le contraire. Il permet aux SSII de mieux se présenter et de paraître plus humaines, de mettre en avant des engagements sociétaux qui peuvent séduire les jeunes générations (33, 37).

La SSII Altran a, elle, choisi de mixer jeu concours en ligne et réseau communautaire, Facebook en l'occurrence. Il s'agit, pour les participants, de mettre en avant leurs compétences techniques et esprit d'équipe, en créant une application. Les gagnants seront ceux qui auront créé l'application la plus souvent installée par les utilisateurs du réseau (71).

L'armée américaine n'a pas hésité non plus à conjuguer communauté virtuelle et jeu en ligne pour attirer ses futurs soldats (70). La US Army a en effet développé un "espace" particulier sur le site de jeu grand public GGL (Global Gaming League : 9,2 millions de jeunes joueurs par mois qui passent en moyenne 21 heures par semaine sur ses jeux en ligne). Les joueurs qui le souhaitent peuvent, via une procédure "d'opt in" (case à cocher), recevoir de l'information "RH" de l'Armée. Un moyen de les approcher... dans le but de les recruter. Ce dispositif complète les bureaux physiques de recrutement. Attention, avec ce jeu, il ne s'agit pas que de combat, mais aussi de raconter l'histoire de l'Armée dans sa globalité : "milieu ou il faut savoir conduire des camions, pratiquer des soudures, soigner, maîtriser l'informatique, etc.", explique Reuben Hendell, P-DG de l'agence MRM Worldwide qui travaille sur ce projet, cité par USA Today (70).

On peut noter au passage que le montant de l'accord entre les deux acteurs est de 2 millions de dollars, ce qui aurait été un budget insuffisant pour développer un nouveau jeu. Le problème des jeux est en effet leur coût de réalisation très élevé.

Par ailleurs, ils sont lourds à organiser, en particulier à l'échelle internationale (10), mais c'est justement cette formule qui est intéressante (découvrir la perle rare à l'autre bout de la planète). En choisissant de donner une dimension internationale à son jeu "e-strat challenge", L'Oréal a recueilli cette année les CV de 40 000 étudiants dans 125 pays différents.

Ces inconvénients font que la formule reste limitée à l'usage de quelques grands groupes. Autre bémol, si l'aspect ludique et les cadeaux à la clé pour les gagnants attirent effectivement les jeunes générations, ils commencent toutefois à lasser : rien qu'en France, on compte maintenant une quarantaine de business games et il devient difficile pour les entreprises de gagner en notoriété par ce biais.

Rappelons que les jeux numériques sont aussi utilisés en interne par les entreprises, comme par exemple dans les centres d'appels, pour recruter. Grâce à des jeux de rôle, les sociétés peuvent déterminer si le profil des candidats correspond à leurs attentes. En simulant des problèmes, elles vont regarder comment les candidats font face et réagissent (10). Reste que l'épreuve n'est pas toujours bien perçue par les salariés et peut faire fuir de bons profils (10). Mais nous sortons là du contexte Internet...

Et encore bien d'autres initiatives...

Il existe bien d'autres initiatives sur le Net pour recruter des salariés mais leur importance est plus anecdotique. Certaines s'inscrivent dans les tendances web actuelles ; on peut citer ainsi la diffusion de podcasts proposant par exemple des tables rondes de recruteurs ou des "chats" sur différents sites qui permettent de dialoguer avec de nombreux candidats simultanément.

Certains recruteurs tentent aussi des expériences du côté de la téléphonie.

Citons ainsi le recours au tag pour recruter. Cette technologie permet d'accéder à des vidéos, via un téléphone portable, en photographiant au préalable un tag/code-barre sur une affiche ou sur un article de presse, lequel est décodé automatiquement.

Pionnière en la matière, la filiale de la Société Générale, SG Corporate Investment Banking, souhaitait mettre en place une campagne de recrutement efficace dans un délai très court. C'est Publicis qui a imaginé pour elle le concept inédit de recrutement utilisant la technologie des tags. Dans le cas de la Société Générale, il renvoie vers des vidéos expliquant les différents métiers proposés pour les informaticiens. Un site événementiel consultable en connexion Wap et sur le Web a également été construit (11).

La formule a, semble-t-il, bien marché : en un mois, la SG CIB a enregistré 7 000 contacts qu'elle qualifie d'utiles.

D'autres s'intéressent de près aux SMS. La méthode est peu répandue mais elle se développe dans des secteurs qui vivent avec des embauches prises dans l'urgence comme l'intérim, la restauration ou le BTP (39). Dans le secteur informatique, Unilog semble très motivé par la pratique. Il a ainsi invité par SMS 11 000 étudiants à se connecter sur le site "Carrières" du groupe. Autre exemple, l'Armée de terre qui a ouvert en septembre 2007 un site Internet mobile, en partenariat avec MobilJob, diffuseur d'annonces sur téléphone. Il permet de poster des candidatures spontanées, de consulter des offres et de bénéficier de mise en relation directe (62).

Mais on pourrait encore poursuivre longtemps cette énumération de pratiques innovantes, autant de démarches qui peuvent d'ailleurs se coupler, rebondir l'une vers l'autre. En effet, la logique de l'e-recrutement se veut aujourd'hui multicanal. On peut remarquer cependant que toutes ces solutions s'attachent exclusivement à favoriser la mise en relation recruteur/recruté et à s'informer sur l'entreprise ou le candidat. Quant au choix définitif de la recrue, il revient toujours à l'humain. Eric Lecamus, directeur général de la société e-Consulting RH, le revendique : "la clé d'un bon recrutement reste encore l'humain" [...] "Les outils technologiques seuls n'ont aucun sens. Un recrutement repose sur bien d'autres aspects qu'un simple processus, aussi efficace soit-il. Il serait vain de ne se baser que sur eux et d'oublier par là même l'évidente nécessité de la relation humaine, la finesse d'analyse d'un recruteur, sa capacité à déceler, derrière une candidature litigieuse, le véritable potentiel. Ce qu'aucun logiciel n'est encore à même de réaliser..." (8).

Une conclusion qui pourra séduire les responsables du secteur informatique du monde entier qui peinent, semble-t-il, à embaucher certains profils de salariés et en font l'une de leur préoccupation majeure (2). Face à cette pénurie de personnel compétent, leur rôle de gestionnaire des ressources humaines semble plus que jamais déterminant. Ils sont en effet en première ligne pour réfléchir sur l'opportunité de recourir à tous ses nouveaux outils Internet pour recruter.

20 mars 2008 – Tous droits réservés - © documental –

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